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Análise da motivação no trabalho

Armando Correa de Siqueira Neto

Psicólogo e professor

É preciso considerar outras fontes de motivar o pessoal, mas é crucial que sejam colocadas em prática, pois, se algum entusiasmo é observado no início da implantação, muitos professores, funcionários, dirigentes são levados ao estado de desânimo e fracasso pela desistência que se consolida, por causa das dificuldades causadas pela força das mudanças e da cultura local.

Nas palavras de Chiavenato: “o termo motivação envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho”. Atualmente, boa parte dos trabalhadores expressa o desejo de ser reconhecida, de crescer e se realizar na vida profissional – docente ou de apoio educacional. Tal fato é comprovado por pesquisas específicas.

Porém, ainda que se diagnostique esse anseio generalizado, diversos gestores demonstram estar algemados a ideias tradicionais, carecendo de encontrar alternativas para esse novo tipo de solicitação. A solução está mais relacionada ao convívio interno do que à intervenção externa – como eventos motivadores, por exemplo.

A aposta nas palestras motivacionais já vem perdendo o fôlego em razão de sua ineficácia. Não quero crucificar tal atitude; porém, recomendo que uma palestra seja promovida em complemento a algum trabalho já diagnosticado e em franco desenvolvimento no tratamento da gestão de pessoal. Cada organização (empresa ou escola) requer avaliação particular, que deve ser reforçada pela intenção de seus representantes mais poderosos: diretores, coordenadores, supervisores etc. Autoridade e poder definem muito, ainda mais se estiverem aliados ao compromisso de mudança.

As instituições podem mudar investindo na gestão da motivação, e um exemplo prático de ação focalizada no reconhecimento (tão ambicionado) é a avaliação do desempenho. Porém, todo cuidado é pouco quando alguém julga alguém – mais ainda uma instituição julga outra que lhe é subordinada. É essencial uma preparação exaustiva para a adequada aplicação desse instrumento. O colaborador sente-se parcial ou integralmente reconhecido quando suas qualidades e defeitos são percebidos e ressaltados (sabiamente) por quem o avalia. É um compromisso de aproximação, comunicação, aprendizagem, crescimento e aperfeiçoamento.

Mas só isso não basta; é preciso mais. Um plano de carreira também é conveniente, mas é bom lembrar que possui o seu lado mecanicista. O jogo de pontos encontrado num modelo de plano de carreira permite, em muitos casos, apenas a quantidade nele estabelecida, limitando em doses acomodadas o potencial ilimitado que as pessoas têm. Em outras palavras, abra a porta da possibilidade demonstrando que é apenas um acesso – e não a meta final única.

É preciso que o gestor dê motivos para que as pessoas caminhem em determinada direção; se esquecer tal fato, as dificuldades, mesmo as minúsculas, causarão resistência e lentidão assombrosamente maiores e desnecessárias.

Publicado em 27 de julho de 2010

Publicado em 27 de julho de 2010