As empresas que investem em aprendizagem são mais competitivas

Ma. Marcela Rubert

Co-autora

Introdução

Educar não é tarefa fácil; quando lidamos com pessoas que trabalham em uma empresa que tem multiplicidade cultural, torna-se mais complexo ainda. No entanto, neste artigo averiguei como é possível a empresa educar seus funcionários para beneficiá-los e tornar a empresa mais competitiva.

Por meio de uma pesquisa semiestruturada, outra bibliográfica e análise de um estudo de caso da UCT – Universidade Corporativa de Transporte da Fetranspor, constatei o quanto é possível, de fato, construir saberes junto aos colaboradores. Esse é um tema que tem mais de dez anos em nosso país, porém ainda é novo no meio acadêmico e gera alguns questionamentos sobre sua eficácia, eficiência e permanência; sendo assim, há muito a ser explorado, esclarecido e aprofundado. Não tive a pretensão de esgotar o tema, pois, pelo que nos parece, a Educação Corporativa (EC) precisa ser mais bem compreendida, a fim de melhorar seu desempenho entre os colaboradores. Procurei, no desenvolvimento do artigo, responder à seguinte pergunta: as empresas que investem na aprendizagem são mais competitivas?

Sempre achei de grande importância o treinamento na empresa, tanto para o colaborador quanto para o empresário. Tive oportunidade de treinar colaboradores de algumas empresas em que era contratado, na Baixada Fluminense, porém algo me deixava incomodado: a falta de acompanhamento desse profissional após o treinamento e o porquê do treinamento, ou seja, como era o profissional antes do treinamento? Se não existe o ex-ante e o ex-post, para que serve o treinamento?

Histórico

Prestei consultoria na área de RH numa empresa na cidade de São João de Meriti, no Estado do Rio de Janeiro. Entretanto, o índice de aproveitamento dos treinamentos era baixo, a falta de comprometimento dos treinandos e da gerência era notório, o interesse da presidente da empresa em ver o resultado desse treinamento era parcial. Ou seja, apesar de querer e gostar do treinamento, não havia comprometimento em investir uma verba específica, em monitorar e cobrar os resultados desse treinamento. Após essa experiência, constatei que em outras empresas de pequeno e médio porte essa realidade se mantém: falta de investimento, resistência dos colaboradores e gestores, nenhum monitoramento e mensuração de resultados do treinamento.

Em meio à pesquisa sobre o potencial do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, deparei-me com um tema até então desconhecido para mim: Educação Corporativa. Procurei direcionar a pesquisa para essa realidade da Educação que promove o aprendizado do colaborador de maneira contínua, a fim de desenvolver suas competências; no entanto, surgiram alguns questionamentos: a Educação Corporativa torna a empresa mais competitiva e aumenta sua lucratividade? Como aplicar a Educação Corporativa na prática?

Para isso, é preciso compreender a importância da Educação Corporativa no processo de aprendizagem da empresa e como sua implementação pode torná-la mais competitiva, além de entender o que são a Educação e a Universidade Corporativa, qual a diferença entre treinamento e Educação Corporativa e quais as formas de desenvolver competências críticas e empresariais.

A Educação Corporativa traz consigo uma proposta dinâmica e arrojada, importante para o mercado de trabalho, considerando que o colaborador é um profissional que precisa estar em sintonia com as inovações tecnológicas e que suas habilidades e competências podem ser potencializadas continuamente. O gestor de RH precisa ter a compreensão que a Educação Corporativa é instrumento de apoio ao profissional, possibilitando a ele aprimoramento de seu desempenho, melhor qualidade de vida, geração de lucros e menos desperdícios, pois um profissional que aprende continuamente tem mais foco em seus resultados, compreendendo melhor sua função/missão na empresa.

Metodologia

Este trabalho é de caráter teórico; será desenvolvido por meio de pesquisa bibliográfica: leitura e análise de livros, revistas e artigos publicados na internet relacionados a universidade corporativa, sua prática nas empresas, relação com as universidades acadêmicas, o processo de aprendizagem, a contribuição do especialista em RH e um estudo de caso da Universidade Corporativa do Transporte da Fetranspor.

Revisão de literatura

O processo de aprendizagem é contínuo e o fato de nos formarmos na escola ou termos um diploma universitário não nos impede de dar continuidade aos estudos, pois a aprendizagem é permanente; cada pessoa é capaz de fazer a diferença no desempenho de uma empresa. Treinamento e desenvolvimento passam a dar lugar a uma forma de construir saberes com o foco em resultados contínuos; sendo assim, temos uma visão da Educação Corporativa prática, além da estratégia de negócio, pois focaliza o desenvolvimento de competências do trabalhador e apresenta casos de sucesso da aplicação dessa educação (Casarini; Baumgartner, 2012).

A Educação Corporativa tem princípios (competitividade, perpetuidade, conectividade, disponibilidade, cidadania, parceria, sustentabilidade) que visam a um melhor desempenho do profissional como indivíduo que interage com a sociedade, desenvolvendo para ela produtos e/ou serviços; por isso é necessário compreender o que de fato a Educação Corporativa abrange: o que são mitos e verdades. Quando compreendemos seu papel, percebemos a importância de investir nela para ampliar os saberes e tornar a empresa mais competitiva, visto que passa a ter um profissional de conhecimento mais aprofundado e capaz de realizar bem melhor as atividades propostas a ele (Eboli, 2004).

Educação Corporativa

Como mencionei na introdução, deparei-me com a Educação Corporativa sem ter ao certo a noção do que ela abrangia. Por algum tempo, confesso que fiquei em conflito, pois minha formação pedagógica me impelia a buscar uma construção de saberes para formar um cidadão crítico e, sem entender a dimensão da Educação Corporativa, a princípio tive informações de suas características neoliberais, ou seja, objetivando apenas a preparação educacional que não permite ao indivíduo o livre pensar capaz de construir saberes e tornar o educando um cidadão crítico, mas só executar o serviço e gerar lucros. Ao me debruçar sobre a literatura citada, passei a ter uma compreensão do amplo campo de ação da Educação Corporativa e, como pedagogo, fiquei tranquilo e bem animado a continuar a pesquisa e posso dizer: me encontrei em meio a um universo empresarial que antes não tinha essa proposta: educar.

Como expõe Eboli (2004, p. 29-30),

a literatura aponta três formas básicas de produção de conhecimento: ideológica, institucional e tecnológica. Em linhas gerais, pode-se dizer que a escola clássica se dirige à formação das classes dominantes, dando ênfase à transmissão da ideologia vigente (modo de ser e de pensar), ao passo que a escola profissionalizante, voltada às classes instrumentais e dominadas, privilegia os aspectos técnicos e operacionais (modo de fazer). Assim, é interessante notar que as universidades corporativas (UCs) surgem no fim do século XX mesclando esses dois enfoques e procurando desenvolver nos mais diversos públicos e categorias profissionais com os quais a empresa interage tanto os componentes ideológicos quanto os tecnológicos.

Isso remete a um profissional que não se foca apenas no resultado de seu produto/serviço, porém é capaz de pensar no todo, incluindo a sociedade da qual faz parte e com a qual interage. Sendo assim, a Educação Corporativa – que no decorrer deste trabalho também terá como equivalente universidade corporativa (UC) ou sistema de educação corporativo (SEC) – focaliza o ser humano, ou seja, o desenvolvimento do profissional que, ao participar do processo de aprendizagem, é capaz de fazer sua empresa aprender e tornar-se mais competitiva – pois as empresas aprendem, já que são formadas por pessoas. Pessoas não são recursos que se utilizam e são descartados: têm competências, habilidades que, uma vez potencializadas, permitem o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, tornando essa empresa numa corporação criativa, competitiva e mais humanizada.

Mas o que é, enfim, a Educação Corporativa e qual sua relação com a educação convencional?

A Educação Corporativa e sua relação com a educação convencional

Ao pensarmos em Educação Corporativa, parece inicialmente que se trata de uma educação focada em resultados lucrativos, ou seja, educação para negócios; mas quando nos aprofundamos em sua metodologia constatamos que a EC procura “aparar arestas” de uma educação que precisa ser complementada, suplementada e jamais ser considerada completa ou acabada, pois o processo da educação, mesmo de forma corporativa, é um processo contínuo e dinâmico. A fim de compreender a Educação Corporativa e sua relação com a Educação convencional, faz-se necessário compreender o que é a Pedagogia e o que é a Andragogia.

A pedagogia refere-se à reflexão sistemática sobre educação de crianças e adolescentes; é a observação dos modelos, métodos e técnicas de ensino. Ou seja, é a ciência da educação, é a arte e a técnica de ensinar e está intimamente relacionada com a Filosofia, a Psicologia, a Sociologia etc. A Andragogia é a ciência ou a arte de educar pessoas adultas. (...) Pedagogia e Andragogia utilizam o mesmo processo, mas se distinguem nas estratégias metodológicas de acordo com as características das diferentes etapas da vida do indivíduo em situação de aprendizagem (Eboli, 2004. p. 33).

A partir desse entendimento, constatamos não uma contrariedade de ensinamentos, mas uma complementaridade, pois as metodologias, apesar de serem diferentes, se propõem ao mesmo objetivo: construção de saberes. Então podemos entender a Educação como “prática, experiência e realidade vivida, ao passo que a Pedagogia e a Andragogia são teoria, pensamento e ideal a ser vivido” (Eboli, 2004. p. 33).

Mas o que é a Educação Corporativa?

Educação Corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Educação Corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de Educação Corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços) (BRASIL, 2007).

A ênfase na Educação Corporativa está no aprendizado por competências do colaborador e da empresa, focado em resultados que possibilitem à organização nortear suas estratégias para alcance de seus objetivos junto aos stakeholders (grupos de pessoas ou empresas mais importantes para um planejamento estratégico ou plano de negócios da instituição). Ou seja, seus produtos e serviços tornam-se mais competitivos quando seus colaboradores são capazes de compreender sua finalidade e passar essa informação de forma clara ao seu público-alvo.

Uma vez que está clara a função da Educação Corporativa, procuraremos compreender a Educação convencional (tradicional e nova), a fim de sabermos como é possível desenvolver essa relação. É importante salientar que educação é um processo contínuo e infinito, ou seja, ela sempre se reinventa, ora construindo saberes, ora desconstruindo, pois não se pode limitar ou estagnar. Gadotti (2013, p. 4) afirma:

Enraizada na sociedade de classes escravista da Idade Antiga, destinada a uma pequena minoria, a educação tradicional iniciou seu declínio já no movimento renascentista, mas ela sobrevive até hoje, apesar da extensão média da escolaridade trazida pela educação burguesa. A educação nova, que surge de forma mais clara a partir da obra de Rousseau, desenvolveu-se nestes últimos dois séculos e trouxe consigo numerosas conquistas, sobretudo no campo das Ciências da Educação e das metodologias de ensino. O conceito de “aprender fazendo” de John Dewey e as técnicas Freinet, por exemplo, são aquisições definitivas na história da Pedagogia. Tanto a concepção tradicional de educação quanto a nova, amplamente consolidadas, terão lugar garantido na educação do futuro.

Essa educação chamada convencional (tradicional e nova) está pautada no sistema presencial de ensino, na formalidade das carteiras, do professor à frente – que tem dado lugar a uma forma de ensino a distância (EaD), à utilização de novas tecnologias de comunicação, porém que, guardado o princípio de construção de saberes, nessa nova escola o professor não é o transmissor de conhecimentos, mas sim um mediador/facilitador. Diante dessa nova escola convencional surge a educação corporativa; não podemos ignorar essa relação. Então procuremos compreendê-la.

Estudo de caso Fetranspor

Fundada em 2008 e estruturada a partir de um projeto político-pedagógico elaborado por representantes das empresas de transporte do Rio de Janeiro e com a consultoria da Fundação Getúlio Vargas, a Universidade Corporativa de Transporte (UCT) tem em seu foco a capacitação e qualificação dos profissionais desse setor. Esta é sua aplicação, como propõe Ana Rosa Chopard Bonilauri (Casarini; Baumgartner, 2012):

A Federação das Empresas de Transporte de Passageiros do Estado do Rio de Janeiro tanto percebe todas as implicações externas aos empreendimentos que representa quanto tem um posicionamento transparente no sentido de atuar internamente – para o conjunto de sindicatos e empresas associadas – como prestadora de serviços envolvida com a evolução sistêmica de cada empresa em particular e de todas em conjunto (p.148).

A UCT tem uma proposta ousada e dinâmica: “ressignificar o papel social” (Casarini; Baumgartner, 2012, p.148); no entanto, tem que superar as dificuldades dimensionais, humanas e de divulgação, pois, conforme pesquisa de campo semiestruturada, constatamos que alguns profissionais rodoviários (motoristas, fiscais e trocadores de ônibus) desconhecem a própria existência da UCT, sua missão e localização. Como define Mark Allen (2002),

uma universidade corporativa é uma entidade educacional criada para suportar estrategicamente a organização a alcançar sua missão através da realização de atividades que estimulam aprendizagem, conhecimento e sabedoria nos indivíduos e na organização (Allen, 2002, p. 9, apud Casarini; Baumgartner, 2012, p. 148).

A UCT se propõe a estimular a capacitação das empresas de transporte do RJ; no entanto, isso somente é possível não apenas com uma infraestrutura qualificada, mas com a participação de seu próprio público-alvo: os profissionais rodoviários. A competitividade de qualquer empresa está na aplicação do conhecimento na práxis diária; não se pode apenas apresentar um conteúdo programático – um currículo – e ficar indiferente ao principal interessado.

Em outra afirmação, Ana Rosa assegura que “as características da indústria de transporte de passageiros não exigem do conjunto dos trabalhadores níveis elevados de escolaridade” (Casarini; Baumgartner, 2012, p. 149). Uma coisa é não exigir níveis elevados de escolaridade, outra é aceitar e manter esse nível após o profissional adentrar a UCT, ou seja, o que temos em questão é: como melhorar a qualificação do profissional se não consigo melhorar seu nível de aprendizagem? Quando passamos a conhecer quem é o profissional do sistema de transporte urbano, percebemos de cara a importância da UCT, porém sua eficiência, sua eficácia e sua efetividade tornam-se comprometidas, tendo em vista a natureza de sua existência e a contraposição de sua aplicabilidade. Os índices desses trabalhadores são os seguintes:

40% motoristas; 25% fiscais, despachantes, inspetores e cobradores; 25% executivos e gestores, trabalhadores das oficinas, de planejamento operacional, em áreas de suporte ou assessoria especializada, como os trabalhadores de administração e finanças, gestão de pessoas, segurança e limpeza, entre outros (idem).

É disto que estou falando: um quantitativo impressionante de pessoas que lidam diariamente com a massa populacional, mas que, em sua maioria, não têm preparo para isso, pois, conforme a própria Ana Rosa diz,

o alto índice de funcionários com Ensino Médio incompleto é um dos grandes desafios da universidade corporativa, pois o grau de instrução influencia (e informa) as relações socioeconômicas dessa população e os padrões culturais internalizados e aceitos por ela (idem).

Não podemos ignorar o desafio da UCT, tampouco mascarar seus resultados, visto que sua existência de pouco mais de cinco anos demonstra que muito há a ser feito em sua implantação, com a definição de missão, visão e valores até sua atuação, público-alvo e objetivos; ela tem demonstrado a força de sua estrutura e o pioneirismo de sua essência, porque alinhar valores de aprendizagem educacional com valores de aprendizagem profissionalizante exige de qualquer organização um foco bem sedimentado. Na listagem dos aspectos salientados pela UCT, verificamos sua seriedade e comprometimento:

1. ser o mais exigente possível – neste item fica clara sua preocupação com o currículo e com quem o irá aplicar; sendo assim, constatamos que há cuidado com o que é ensinado, quem vai ensinar, como ensinará e a avaliação desse ensino-aprendizagem;
2. a introdução de técnicas inovadoras – as TICs estão presentes como metodologia imprescindível à aprendizagem, demonstrando assim que o profissional está alinhado com o que há de mais contemporâneo;
3. liberação de cada estudante para dirigir seu processo interno de aprendizagem; isto é a construção de saberes a partir do educando, respeitando seus limites e avanços.

Considerações finais

A Educação Corporativa ou universidade corporativa é evidenciada hoje como parte de uma nova estrutura empresarial, talvez como uma resposta aos vários anos de ignorância e não investimento no ser humano. Portanto, precisamos compreender sua ação e sua importância. No entanto, não podemos nos deixar levar por sua beleza conjuntural, pois quando não há a participação do elemento principal (o profissional) ou quando essa participação é pífia e o resultado não é monitorado, sua razão de existir torna-se equivocada.

Constatamos que sua existência não é sinônimo de sua aceitação, no meio acadêmico ou no empresarial, pois professores, alunos, profissionais e a população ainda não compreendem, entendem ou conseguiram constatar os benefícios de sua atuação. Muito ainda precisa ser feito. Os dados demonstram que a jornada é longa e que se faz necessário um empenho muito maior para que de fato os resultados positivos possam alcançar a massa populacional.

A empresa que investe na aprendizagem de seu profissional torna-se mais competitiva, pois tem em seus quadros um indivíduo qualificado a pensar de forma crítica e ampla, não se limitando ao conteúdo ou espaço setorial, pois passa a ter uma visão de 360º, tornando-se mais atento ao que faz, entendendo o foco de sua empresa, do produto/serviço, posicionando-se como coparceiro de sua instituição, pois sua contribuição não se limita a um horário específico ou à entrega de uma mercadoria ou serviço; compreende, sim, sua missão em conjunto com a missão da empresa.

Essa competitividade é ampla e irrestrita, pois não estamos falando apenas de lucratividade para a empresa, mas sim em qualidade de serviço/produto para o cliente, meio ambiente e a humanidade, pois essa empresa não foca mais em um segmento específico, mas sim nos benefícios que pode gerar ao entender seu público-alvo, que é cidadão planetário e interfere no bioma existencial, pois “a planetariedade deve nos levar a sentir e viver nossa cotidianidade em relação harmônica com os outros seres do planeta Terra” (Gutiérrez; Prado, 2002, p. 37).

Referências

BRASIL. Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. Portal de Educação Corporativa, 2007. Disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao. Acesso em 25 jul. 2013.

CASARINI, Fabiana Gradela; BAUMGARTNER, Marcos (org.). Educação Corporativa - da teoria à prática. São Paulo: Editora Senac-SP, 2012.

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente, 2004.

FOCHESATTO, Sidney Alberto; QUADROS, Maria Suelena Pereira de. Educação Corporativa. Curitiba: Iesde Brasil, 2012.

GUTIÉRREZ, Francisco; PRADO, Cruz. Ecopedagogia e cidadania planetária. Trad. Sandra Trabucco Valenzuela. 3ª ed. São Paulo: Cortez; Instituto Paulo Freire, 2002.

GADOTTI, Moacir. Perspectivas atuais da Educação. São Paulo em perspectiva, v. 14(2), 2000. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/spp/v14n2/9782.pdf. Acesso em 27 jul. 2013.

LOPES, Rose (org.). Educação empreendedora: conceitos, modelos e práticas. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo: Sebrae, 2010.

SANTOS, Antonio Raimundo dos. Metodologia científica: a construção do conhecimento. 2ª ed. Rio de Janeiro: DP&A, 1999.

Publicado em 1º de outubro de 2013