O suporte dos recursos humanos como garantia de um contexto educacional de qualidade: uma análise em Sobral/CE

Na contemporaneidade, a educação passa por diversas transformações, tanto na sua estrutura de formação quanto na sua organização administrativa. No século XX, à medida que os países foram se tornando cada vez mais urbanos e o setor público se ampliava, a educação também evoluiu em seus aspectos, a fim de ofertar melhor formação aos cidadãos que ocupariam posições na sociedade, além de transformações necessárias a uma sociedade mais igualitária.

Os educadores e outros profissionais da Educação se organizaram em sindicatos e começaram a lutar para defender seus interesses, criando um contexto educacional viável que garantisse os direitos de todos. A necessidade de dinheiro para construir escolas e comprar materiais escolares atraiu interesses comerciais e os políticos começaram a usar a nomeação de diretores de escola e a designação dos professores para seus colégios preferidos como moeda eleitoral. A expansão da educação pública associou-se à criação de grandes burocracias públicas, à expansão da prática de distribuir sinecuras e ao alinhamento político de professores e seus sindicatos, com partidos e ideologias políticas.

Fomentando a ideia de que a educação não se faz apenas de professores e diretores escolares, mas sim de um grupo de profissionais que pensam desde a organização da estrutura, que recebe a instituição, até os profissionais administrativos, responsáveis por pensar as questões financeiras e organizacionais da educação como um todo. Com esse contexto, decidiu-se analisar como os recursos humanos são fundamentais para que a educação funcione de forma significativa para contribuir na transformação social, assim também garantindo um contexto educacional que não sobrecarregue nenhum profissional, já que cada especialização cuida de seu setor de atuação. Com isso, surge o questionamento: quais as responsabilidades dos recursos humanos frente a educação pública?

Salienta-se que o contexto desta pesquisa está ancorado na educação pública, especificamente no Ensino Fundamental I e II, organizado para receber as séries iniciais, assim como os profissionais que atuam na formação de sujeitos capazes de pensar a transformação da sociedade. Os recursos humanos são fundamentais, não apenas em teoria, mas na prática, para organizar a forma com essas instituições serão geridas ao longo dos anos. A função dos recursos humanos na escola é desenvolver o papel na condução dos treinamentos e a capacitação da equipe.

O objetivo geral deste artigo é analisar como os recursos humanos atuam na Educação Básica pública, pensando na melhora do contexto de trabalho para os funcionários e ainda na qualidade da educação, fazendo um levantamento de como o clima organizacional interfere de forma prática nos servidores da rede municipal de ensino em Sobral/CE.

Como objetivo específico, faremos um lavamento bibliográfico das reponsabilidades dos recursos humanos na educação pública, focando no Ensino Fundamental frente aos avanços da educação ao longo da história e pensar a equidade na educação com o intuito de valorizar a profissão docente, refletindo sobre como o clima organizacional interfere no desempenho e nas habilidades dos colaboradores das escolas de Sobral/CE.

Historicamente, à medida que o número de escolas e estudantes aumentava, a educação pública vai sendo transferida do governo central para os estados, sendo descentralizada dos estados para os municípios, que ficaram responsáveis pela administração e a condução das instituições educacionais.

A justificativa da tendência, estimulada por organismos de cooperação internacional (que ainda ditam muito sobre as formas de se fazer educação), era de que os sistemas de educação pública tornaram-se complexos e grandes para serem administrados a partir das burocracias centrais. Assim, as instituições educacionais deveriam estar mais próximas de seu público para atender melhor as demandas do seu contexto. Desse modo, fizemos uma análise de um setor específico da administração da educação de Sobral/CE, voltado para o viés da gestão de recursos humanos.

O artigo está dividido em dois capítulos, contemplando duas subsecções, inicialmente, com o aporte teórico sobre recursos humanos (RH). Em segundo plano, o enfoque está em Batista (2006; 2014), conceituando e explanando estudos a respeito do RH na educação pública, e em Moreira (2014), que relata o processo de educação na teoria e na prática. Por fim, na última abordagem, temos Castro (2015), com a atuação profissional de RH na Educação. No segundo capítulo, há a concepção de clima organizacional. Para findar tais conceitos, Duarte e Oliveira (2017) foram utilizados. A metodologia e as discussões e os resultados da pesquisa foram explanados nos demais tópicos.

Recursos humanos: estrutura e organização educacional

De início é preciso discutir o conceito da gestão de recursos humanos para pensar em um contexto específico de atuação desse profissional. Salienta-se a importância da área de recursos humanos para a empresa ou setores administrativos públicos. Esse time de profissionais trabalha estrategicamente para manter a marca competitiva, cuidando do capital humano na inovação, na produtividade e no alcance de resultados satisfatórios.

Os recursos humanos são a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas. Ou seja, uma empresa ou um setor administrativo está organizado com diferentes profissionais a fim de alcançar diversos profissionais que são responsáveis pelo funcionamento significativo de uma instituição, seja ela da esfera pública ou privada. Os profissionais do RH ocupam o setor que está unicamente focado em pensar a distribuição de profissionais qualificados para desempenhar alguma função na instituição (Lacombe, 2017).

A gestão de recursos humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa em prol da organização da instituição, selecionando e acolhendo os profissionais mais qualificados para a atuação (Marras, 2017). Nesse contexto, o RH pode e deve ser considerado um dos mais importantes pilares de uma instituição. É por meio do trabalho dos profissionais dessa área que se torna possível traçar ações alinhadas ao negócio e às estratégias da empresa, como reter talentos, treinar e desenvolver especialistas nas mais diversas áreas, mantendo a empresa pública competitiva no mundo corporativo e pensando sempre na melhoria de uma situação social específica.

Das tarefas básicas da área de recursos humanos no processo de planejamento estratégico, ou seja, a estratégia de recursos humanos tem que passar por um estágio de identificação das necessidades dos funcionários, que também deverá ter o seu peso no estabelecimento dos objetivos empresariais (Almeida et al., 1993, p. 12).

Os autores continuam apontando que o papel da área de recursos humanos é fundamental para a implementação do que foi planejado dentro do que já foi identificado dentro das necessidades funcionais das instituições. Para isso é importante o estabelecimento de políticas de promoção e avaliação nas organizações diante do que for percebido na instalação das estratégias de atuação, dentro da empresa ou setor público. Como a organização é um conjunto de pessoas que trabalham para satisfazer as suas necessidades, é fundamental que o interesse dessas pessoas esteja orientado para também atender aos objetivos organizacionais, que devem caminhar junto com a vontade de fazer uma instituição que contribui para a transformação social.

No que tange aos desafios centrais para a educação pública na organização das escolas e instituições educacionais, existe um alinhamento dos incentivos para os resultados, o que parece ocorrer normalmente no setor privado, em que as seleções de profissionais são bem mais rígidas para que se tenha resultados. Os atuais sistemas de avaliação oferecem informação sobre os resultados, mas não existem muitas experiências que vinculem esses resultados a incentivos ou à forma como os profissionais são recrutados para atuar. Por esses motivos, os recursos humanos devem incorporar rigidez na seleção de profissionais da educação, sejam professores ou outros.

Alguns dos problemas são a rigidez na nomeação dos diretores de escolas e nas carreiras docentes, assim como as restrições legais sobre o manejo de recursos financeiros. Também existe uma contradição entre a liberdade de escolher os conteúdos e métodos de ensino e as rigidezes criadas pelas normas uniformes (Barreto et al., 2001). Aqui, encontramos problemas relacionados às políticas dos municípios, responsáveis por criar as formas de ingressar os gestores e os profissionais da educação. Desse modo, as políticas educacionais devem ser garantidas pela gestão de educação de cada município e cada recurso humano pensar as formas de ingresso, como vai ser organizar a logística dessa formação de um corpo docente mais qualificado.

A expansão da educação respondeu às aspirações de mobilidade social e econômica de setores urbanos cada vez maiores, e também à demanda de pessoal qualificado pelo setor público, empresas do setor privado e das próprias instituições educacionais. As rendas das pessoas com educação superior na região são várias vezes mais altas que as das pessoas menos qualificadas, seja pela demanda do mercado ou por monopólios profissionais e benefícios extraordinários conquistados pelas profissões da educação, o que estimula ainda mais a demanda de credenciais de educação (Schwartzman, 2009, p. 28).

A ampliação da educação depende muito da forma como ela é gerida e se é o foco principal da gestão do município. Caso seja o foco é indiscutível que os resultados serão os melhores e os melhores profissionais ocuparão os cargos. Por isso é fundamental que a seleção seja pautada na responsabilidade de se obter bons resultados.

Aqui aponta-se uma solução mais radical para os problemas de alinhamento e organização das instituições educacionais, que seria tornar as escolas totalmente autônomas e administradas de acordo com as normas e os procedimentos do setor privado. As instituições escolares públicas e privadas deveriam competir para obter os melhores professores e funcionários e poderiam funcionar, em última instância, como empresas com fins de lucro, com ou sem incentivos públicos. Sem negar o conhecimento e a possibilidade de educação para todos. Existem muitos formatos institucionais entre os extremos das estruturas educacionais rígidas e burocráticas que prevalecem na maioria dos países desenvolvidos.

O desafio da educação pública está em encontrar seu lugar adequado entre os extremos que funciona e não funciona. A educação pública ainda é colocada em um lugar de má qualidade e que não é possível fazer uma educação realmente significativa que abarque as necessidades de população local. O contexto educacional deve ser pensando de acordo com lugar que a instituição ocupa, portanto, a autonomia da instituição seria o caminho para a cria um corpo de profissionais que garantam a educação necessária para todos.

Recursos humanos na educação pública

Partimos da análise do contexto para pensar como a Educação Básica caminha e se organiza para manter e cooptar os melhores profissionais comprometidos com o conhecimento, construindo novos conhecimentos nas escolas de Ensino Fundamental. As práticas de gestão de recursos humanos agem nas organizações facilitando a transferência, a disseminação e o compartilhamento de informações e de conhecimento (Batista, 2006; Batista et al., 2014).

No meio educacional, observa-se que “as práticas relacionadas à gestão de recursos humanos têm como objetivo auxiliar o gestor na construção de uma equipe capacitada e que contribua de forma natural para a aprendizagem organizacional” (Bento et al., 2016, p. 5), sendo de grande valia para as instituições de ensino. O ambiente organizacional, de forma geral, ainda apresenta dificuldades na identificação, armazenamento e disseminação dos seus conhecimentos envolvidos com as práticas de gerenciamento de conhecimento, pois nas instituições de ensino se gerencia conhecimento que é transferido entre pessoas. Isso se dá, principalmente, pelo desconhecimento delas, assim como suas funcionalidades e, consequentemente, sua potencialidade em contribuir com a organização.

Batista et al. (2006) apresentam algumas práticas que demonstram a forma pela qual as organizações gerenciam de maneira proativa o conhecimento: a seleção dos profissionais faz com que as práticas sejam mais produtivas, então o primeiro passo dos recursos humanos é selecionar os melhores profissionais para atuar na educação, isso culmina na experiência e na formação continuada de quem vai atuar na Educação Básica. Assim sendo, consideram-se práticas de Gerenciamento de Conhecimento as atividades que as reúnem.

Nos anos iniciais nas escolas, a educação corporativa, ou seja, aquela que é organizada pela gestão da própria instituição, nos remete à organização e à implementação de uma instituição de ensino voltada para a promoção da disseminação e do compartilhamento do conhecimento com o objetivo de proporcionar a formação daqueles que usufruem desse espaço e ainda aos que ali atuam (Urpia et al., 2016, p. 84). Dessa forma, essa prática, dentro do contexto educacional, contribui para o compartilhamento de experiências e geração de conhecimentos, melhorando a aprendizagem e a qualidade da educação, colimando em uma educação mais proativa e com resultados positivos.

No Brasil, discute-se a qualidade da Educação, mas falta-nos uma conceituação na própria legislação educacional. Temos a definição dos indicadores de qualidade de um espaço educacional: ambiente educativo, prática pedagógica, avaliação, gestão escolar democrática, formação e condições de trabalho dos profissionais da escola e ambiente físico escolar, porém não temos a almejada qualidade nesses indicadores em toda a parte do país (Silva Moreira et al., 2014).

Atualmente, quando se discutem a educação e suas qualidades, entendemos que uma educação de qualidade deve apresentar professores competentes e bem remunerados, assim como uma estrutura educacional adequada (espaço e condições físicas estruturais), bons materiais pedagógicos, equipe de profissionais bem formados e competentes e alunos com aprendizagem efetiva, que gerem bons resultados. Além do corpo docente, os recursos humanos devem ser organizados para cooperarem com a educação. Hoje, temos índices para avaliar a aprendizagem e o desenvolvimento em todas as dinâmicas que uma instituição de educação se encontra.

A metodologia de um dos artigos do levantamento bibliográfico é diferente do que normalmente se encontra em um artigo acadêmico, pois os autores trazem a intersecção de um filme com as teorias sobre educação e gestão de recursos humanos, salientando as falhas no processo de aplicação no contexto educacional. No filme, evidenciou-se a total ausência e carência de recursos (financeiros e humanos) para o desenvolvimento da aprendizagem. Todavia, permanece a presença da imagem de um professor dedicado em resolver seus conflitos, desejoso de realizar o seu trabalho. Silva Moreira et al. (2014) ainda citam o professor que executa seus planos de aula a partir das necessidades que surgem. Um exemplo disso é retratado na cena em que o professor solicita que os alunos tragam ovos no dia seguinte e reforça seu pedido, prometendo um bônus na nota de Arte com a apresentação dos ovos desenhados pelos alunos. Para o autor em sua análise, trata-se do predomínio de um pensamento naturalizado acerca do papel docente.

Mesmo diante da ausência de recursos, a narrativa ressalta que um professor competente, dedicado e esforçado poderá salvar o caos instituído na escola e alcançar resultados educacionais satisfatórios, mas precisa de um contexto organizado e viável para que esse lado positivo da Educação Básica seja uma realidade. Sobre esse aspecto, salientamos a importância de se pensar nas estratégias ou modos de ação por meio do planejamento escolar. O autor destaca que o filme denota um planejamento flexível que está aliado à solução dos conflitos e dos problemas diante do contexto dos alunos.

Silva Moreira et al. (2014) mencionam que a participação dos alunos no decorrer do processo de resolução do dilema escolar específico de O jarro está carregada de significado pedagógico, podendo ser vista quase como uma metáfora do engajamento do professor na tarefa de ajudar o educando a despertar para o seu próprio papel na construção da vida e na superação de limitações, pensando sempre na justiça social. O professor, diante dos dilemas, desenvolve meios para que os alunos e seus familiares participem da situação, o professor é apenas um componente da larga escala de profissionais de uma escola. Por isso, é importante que os recursos humanos sejam bem selecionados e colocados nos lugares certos, de acordo com o planejamento da instituição.

Atuação do profissional de RH na Educação

Nessa categoria, ao discutir a Educação Básica frente às suas demandas, a bibliografia traz um caso vivido por um colaborador que teve uma ascensão dentro da organização escolar. Ele passou por diversas áreas de atuação: atendimento ao público, comercial e docente, até chegar à gestão e se especializar na área de recursos humanos. O autor destaca que um grande diferencial foi a vivência do profissional, antes de exercer a função de gestor na organização escolar. Isso permitiu total entendimento das funções, conhecendo a realidade e suas respectivas dificuldades.

O presente estudo relata toda a trajetória dos gestores e os procedimentos feitos em busca da mudança de cenário educacional. O plano de ação contou com a adesão dos colaboradores, havendo sucesso na direção. Com a colaboração de todo recurso humano da instituição de ensino foi possível conseguir o entrosamento das pessoas, o comprometimento e o envolvimento nos processos, modificando assim o clima organizacional.

Hoje, a instituição opera com resultado superior em captação e fidelização de alunos. Essa mudança se deve a medida tomada pela direção de segmentar as áreas administrativa e de ensino (Castro, 2015). Cabe destacar que a inserção do profissional de recursos humanos na gestão foi determinante para o êxito do processo. Esse profissional lida e cuida dos seus colaboradores, além de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas.

Os colaboradores precisam de uma atenção especial, porém os resultados financeiros devem ser vistos na mesma proporção para que não ocorram discrepâncias negativas na gestão como um todo (Castro, 2015). Diante das análises feitas pelo autor, conclui-se que a grande importância de se ter um gestor de recursos humanos em uma instituição educacional é um grande diferencial competitivo de uma organização.

A literatura aponta para a necessidade de rever o corpo de recursos humanos de uma instituição educacional, ou seja, rever o planejamento para se colocar em prática os recursos que existem, pensando numa educação realmente de qualidade. Na presença de ambientes competitivos, o papel da gestão, nomeadamente de recursos humanos (GRH), ganha cada vez mais destaque, principalmente quando uma organização pretende alcançar vantagem competitiva sobre outras.

No que tange aos processos administrativos e à proteção dos direitos dos administrados junto ao melhor cumprimento dos fins da administração, existe a legislação que determina que os administrados tenham ciência da tramitação dos processos administrativos na condição de interessados, por isso a abertura de processos antes do deferimento de algum requerimento. Além disso, devem ter vista dos autos, obter cópias de documentos neles contidos, conhecerem as decisões proferidas, formular alegações e apresentar documentos, antes da decisão, os quais serão objeto de consideração pelo órgão competente (Ramos, 2021).

Para o cumprimento da legislação, é necessário que os processos sejam geridos adequadamente; portanto, as prefeituras devem adotar a gestão documental no âmbito dos processos administrativos para que atendam aos interesses dos servidores e os seus próprios, de forma satisfatória. Assim, garantem que a consolidação das leis trabalhistas seja garantida para todos os servidores da prefeitura.

Nesse contexto, os colaboradores, por meio dos seus conhecimentos, são fonte de vantagens competitivas, podendo afetar positivamente (ou não) o desempenho organizacional da instituição educacional. A certificação de qualidade exigida às escolas profissionais revalidou o debate da importância de introduzir, nas escolas, práticas de gestão organizacional, o que já é semelhante nas empresas.

A exaustão na profissão docente é uma realidade que preocupa não só os próprios professores, mas as direções das escolas e a comunidade educativa junto aos investigadores das áreas relacionadas com a saúde e a educação, assim como políticos e público em geral. Os profissionais da educação são sobrecarregados de demandas para resultados. Assim, salienta-se a necessidade de mais recursos humanos, não só para a sala de aula, mas também para todo o contexto educacional.

Clima organizacional

O clima organizacional é uma ferramenta bastante utilizada por ser considerada fator determinante na motivação das pessoas. Quando ele não é bom, a tendência é existir um ambiente desfavorável ao desenvolvimento das tarefas com a precisão requerida. Consequentemente, atrofia a criatividade humana.

Essa ferramenta visa direcionar os caminhos, detectar os fatores e os procedimentos que deverão ser adotados para solucionar algum problema de relacionamento hierárquico que não é bem aceito entre os colaboradores. Muitas vezes torna-se o ponto de atrito no processo organizacional de relacionamento e evolução. É um conjunto de valores, atividades e padrões de comportamentos, formais e informais, existentes em uma organização.

Quando se fala em clima organizacional, refere-se à atmosfera coletiva do ambiente de trabalho, como: atitudes, percepções e dinâmicas que afetam a maneira como as pessoas se comportam diariamente. A maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos, percebem e reagem ao conjunto de variáveis e fatores, como: os procedimentos, os usos e os costumes existentes, praticados pela organização.

Duarte e Oliveira (2017, p. 65-66) inferem sobre essa concepção do seguinte modo:

o clima organizacional está vinculado diretamente à cultura organizacional, pois é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura organizacional e resulta do peso de cada um dos elementos culturais. Em outras palavras, o clima organizacional pode ser compreendido como a percepção da atmosfera organizacional e têm como consequência impactar a satisfação com o trabalho, as interações entre os grupos e, até mesmo, os comportamentos que manifestam o distanciamento dos indivíduos no ambiente organizacional.

Metodologia

Esta pesquisa é de cunho bibliográfico qualitativo, fazendo a recuperação dos conceitos e criando a possiblidade de perpetuação da temática na tentativa de desestruturar o problema que se discute aqui.

Como Minayo (1999) sinaliza, os dados qualitativos oferecem contribuições por conterem referências menos restritivas e maior oportunidade de manifestação da subjetividade do pesquisador e dos sujeitos da pesquisa, ampliando o olhar sobre o objeto analisado, além de complementarem as informações quantitativas que são coletadas dos sujeitos, procurando explicar, de forma mais holística, a complexidade da realidade analisada.

A metodologia qualitativa é capaz de incorporar a questão do significado e da intencionalidade como inerentes aos seus atos e às relações e estruturas sociais do seu advento e da sua transformação, compreendidas como construções humanas. Nessa perspectiva, a recuperação de estudos e de dados são cruciais para se pensar a unificação dos saberem socioeconômicos e socioambientais, no que insiste em discutir e pensar possibilidades de transformações para uma sociedade munida de justiça social.

O estudo foi realizado na cidade de Sobral/CE, especificamente no departamento educacional, se estendendo para algumas escolas, todas atendendo ao Ensino Fundamental I e II: a Escola Osmar de Sá Ponte, localizada na centralidade do município; a Escola Padre Osvaldo Chaves, localizada na periferia do bairro Dom Expedito; e a Escola Paulo Aragão, localizada nas dependências do bairro Cohab II.

As visitações foram feitas durante o período de transição das aulas para as férias (dezembro a janeiro) e as mediações foram guiadas pela gestão escolar: coordenadoras, secretários e agentes administrativos, que estavam em plantão para o atendimento nas respectivas escolas. Em virtude das férias sazonais, as instituições não comtemplavam a presença de muitos alunos. Além disso, o contato indireto – por meio de mídias sociais como o WhatsApp e Google Meet – foi estabelecido com os coordenadores, a fim de facilitar e estreitar os laços da pesquisa.

Para efetuar o estudo de caso, a pesquisa foi dividida em dois tópicos: a visitação e observação do ambiente, bem como o diálogo com os colaboradores nas três escolas apresentadas. A posteriori, as entrevistas (pessoais e virtuais) foram aplicadas à gestão escolar nas instituições escolhidas. Em razão do número de escolas, o universo de colaboradores ficou em 107. No entanto, a amostragem consistiu em 30 funcionários, elencados pela divisão de 10 funcionários da Escola Osmar de Sá Ponte, 10 da Escola Padre Osvaldo Chaves e 10 da Escola Paulo Aragão.

Processo de implementação

Aqui será feita uma análise de como a coordenadoria atua na educação e como organiza seus setores. Essa coordenadoria é dividida em células para que haja um detalhamento melhor de como acontece a interação entre servidores e professores da educação de Sobral, assim será descrita em tabela cada célula em ação.

Para colocar em prática todas as nuances de funcionamento da cadeia de o ensino público em Sobral, adotou-se um rigoroso sistema de gerenciamento. Um dos aparatos do processo de implementação no clima organizacional sobralense foi a instauração do Plano Municipal de Educação (Lei nº 1477, de 24 de junho de 2015). Sua criação possibilita unificar a visão e o objetivo da educação. Logo, permite aos colaboradores trabalharem perante as mesmas propostas, objetivos, estratégias e temáticas.

Dessa maneira, com a instituição de um documento único, as escolas citadas são guiadas pelo mesmo propósito.

Análise do funcionamento das células coordenadoria de gestão e valorização de pessoas

Neste tópico, a Tabela 1 explana um dos pontos analisados que interferem diretamente no clima organizacional das escolas. Dentre eles temos a célula de pagamentos, os benefícios e os contratos temporários. Esses eixos são responsáveis por alinhar alguns fatores importantes para os trabalhadores, como: valorização do magistério, abertura para diálogo, funcionalidade da gestão, democracia escolar, oportunidade de vagas temporárias, deslocamento e localização.

Diante disso, as informações apuradas na pesquisa estão relacionadas tanto ao suporte que a gestão educacional da escola deve fornecer quanto ao contexto educacional que o clima organizacional traz quando aproveitado, gerando qualidade para as instituições.

Tabela 1: Célula de pagamentos, benefícios e contratos temporários

a) Instruir, analisar e acompanhar os processos de seleção de provimento de servidores na secretaria.

b) Acompanhar o processo de lotação e carência dos servidores efetivos e temporários da secretaria, executado pela Coordenação de Gestão Escolar.

c) Acompanhar sistematicamente, a frequência e o registro de faltas dos servidores compatibilizando com os processos de lotação e pagamento.

d) Diagnosticar, orientar, acompanhar e registrar a situação funcional dos servidores em cumprimento das obrigações e garantia dos direitos e vantagens profissionais.

e) Implantar e acompanhar o processo de avaliação de desempenho dos professores e servidores em estágio probatório, fazendo os devidos encaminhamentos.

f) Instruir, analisar e agilizar o fluxo de processos administrativos referentes à concessão de benefícios como licença prêmio, pecúnia, abono de permanência, aposentadoria e demais vantagens.

Fonte: SME, 2017.

Aqui têm-se informações a respeito de como são realizadas as seleções, a lotação, a frequência, o diagnóstico e a instrução dos funcionários que atuam na educação. Elas pretendem ser de qualidade e com uma característica inclusiva que garanta justiça social para quem vai receber os serviços. Por esse motivo é necessário que existam profissionais cientes dos recursos de uma gestão humana, aptos a fazerem um trabalho organizacional que valorize a educação e contribua para os educandos.

Essa célula é responsável por manter os funcionários em ação e responsáveis por suas funções dentro das instituições. No caso da educação de Sobral é realizada essa ação de monitoramento, desde a gestão da escola, aos professores e servidores, na perspectiva de garantir que todos realizem suas atividades e sem sobrecargas em suas funções diárias.

Ainda nessa mesma vertente é preciso instruir, analisar e agilizar o fluxo de processos administrativos referentes à concessão de benefícios como licença prêmio, pecúnia, abono de permanência, aposentadoria e demais vantagens. Nesse caminho, é função do profissional de Recursos Humanos (RH) realizar essas atividades organizacionais no que tange aos serviços prestados por funcionários da educação, ou seja, desde as seleções por provas e outros processos seletivos até a documentação para a contratação.

Ademais, todo o processo administrativo de formação do corpo de recurso humanos forma o setor da educação. Também é papel da gestão estender as ações do RH, mantendo e proporcionando viabilidade no trabalho, na convivência e nas ações em grupo.

Tabela 2: Célula de acompanhamento funcional

a) Realizar, em articulação com os setores da SME, levantamento acerca da necessidade de servidores para o seu regular funcionamento, procedendo à movimentação de pessoas para suprimento dos cargos.

b) Organizar, monitorar e manter atualizados os registros funcionais, arquivos de documentos e dados cadastrais de servidores ativos e substitutos da SME.

c) Encaminhar para o setor competente solicitação de publicação de atos administrativos relativos à vida funcional do servidor.

d) Instruir, analisar e acompanhar os processos administrativos de concessão de direitos/vantagens dos servidores e professores, cumprindo a legislação vigente.

e) Diligenciar as ações necessárias e orientar todos os servidores e professores da SME quanto às modalidades de ascensão funcional, estágio probatório, concessão de progressão vertical ou horizontal.

f) Expedir documentos necessários autorização de afastamento do servidor do exercício de cargo de acordo com os requisitos legais de aposentadoria, direitos e vantagens.

Fonte: SME, 2023.

Conforme a pesquisa de campo, a célula correspondente se ocupa em registrar e documentar todas as ações realizadas nas instituições para garantir que o que foi planejado e posto como objetivo, posto em prática, é analisado sob uma ótica de avaliação para melhorar ainda mais os setores educacionais. Em ambas as escolas analisadas foi possível inferir que Sobral valoriza muito os profissionais da educação com gratificações, diante de seus esforços para manter os alunos na escola.

Esses registros vão garantir que os profissionais sejam assegurados de seus direitos a longo prazo, pois o registro mostra que os serviços foram prestados de forma integral para que não haja negação de direitos aos servidores. Na Tabela 3, percebem-se as instâncias acerca da valorização do colaborador em regime legal.

Tabela 3: Competências da Célula de Política de Formação e Valorização do Magistério e de Profissionais da Educação

a) Planejar e coordenar a implementação da política de desenvolvimento profissional dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, por meio de planos de capacitação e de orientação sobre as carreiras, cargos e funções.

b) Buscar convênios, parcerias e recursos financeiros a fim de viabilizar os programas de desenvolvimento de pessoas.

c) Estabelecer e implementar metodologia de avaliação do desempenho.

d) Prestar consultoria de orientação e apoio às escolas com vistas ao aperfeiçoamento dos professores e servidores.

e) Desenvolver programas de qualidade de vida e ações de valorização dos servidores e professores.

Fonte: SME, 2023.

A responsabilidade dessa célula é garantir que o planejamento gere o desenvolvimento de políticas de ampliação da formação continuada dos professores como uma prática constante, quando as novas tecnologias e metodologias são implementadas na ampliação da educação formal, garantindo que existam capacitação e aperfeiçoamento das práticas educacionais.

Ela busca estabelecer uma ligação entre as instituições e os órgãos de gestão da educação, com parceiros que financiem e deem sustentabilidade às práticas de educação. Na educação é preciso que existam fundos de financiamento, pois são necessários investimentos em materiais, recursos humanos, formação e ampliação dos espaços físicos das instituições. Ademais, é preciso motivação, harmonia, empatia e diálogo, pois todos esses elementos, quando combinados aos recursos estruturais e metodológicos, são pilares de um clima organizacional eficiente. Portanto, com essas formas de organizar e impulsionar a educação, se estabelece e implementa uma metodologia de avaliação do clima organizacional, focada no desempenho e na habilidade para que se percebam os resultados significativos de uma educação de excelência.

Considerações finais

Ao longo deste estudo, ficou claro o quanto os recursos humanos são importantes para as organizações que supervisionam os setores educacionais, assim como sua contribuição positiva para garantir que a educação tenha o reconhecimento que ela exige. Em outras palavras é fundamental planejar as ações que serão realizadas na instituição para garantir um ensino de alto nível. Para tanto, é fundamental escolher profissionais que não só sejam qualificados, mas tenham experiência em gestão.

O objetivo de reunir os dados já gerados sobre o tema proporcionou uma experiência prática no contexto de Sobral. Além dos conceitos descritos, os procedimentos administrativos praticados pelo profissional de Recursos Humanos em Educação, foram também descritos, permitindo discussão sobre a necessidade de a educação ser realizada de forma comprometida em todos os seus contextos.

A descrição de como são realizados os processos administrativos e de como o levantamento de dados faz parte deste estudo, permitiu um enquadramento que remeteu para a importância de se trabalhar os Recursos Humanos como um caminho possível nas instituições de educação, já que a formação docente é um caminho para uma educação de qualidade. Por isso a organização deve ser pautada pelo imperativo legal de certificar os seus serviços, garantindo os direitos dos trabalhadores.

Esses resultados demonstram a necessidade de criação de medidas para ampliação da implementação e do alcance das práticas de gerenciamento de processos que são realizados para a garantir que nenhum servidor saia sem a garantia de seu direito legal. Diante disso, para trabalhos futuros, observa-se a necessidade de discutir sobre quais medidas podem ser adotadas. Outra perspectiva de trabalho futuro é analisar os níveis de implantação e alcance das práticas de recursos humanos em escolas específicas.

O presente estudo deve ser entendido como algo positivo tanto para as escolas que poderão traçar seus planos e metas, com base em algo concreto, quanto para os colaboradores, que vendo suas opiniões levadas a sério, terão oportunidade de mostrar seu potencial, executando suas tarefas com maior comprometimento, ajudando assim, a redesenhar o clima do ambiente de trabalho.

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